Кадрлар бошқарувини баҳолаш мезони талабга жавоб берадими?

Глобаллашув даврида меҳнат муносабатлари тобора мураккаблашиб, ишчи кучи, кадрлар фаолияти самарадорлиги муҳим аҳамият касб этиб бораётгани айни ҳақиқатдир. Тадқиқотчилар бу жараёнда муайян натижага йўналтирилган бошқарув тизими асосий аргумент эканини таъкидлашади. Ривожланган давлатлар бошқарув кадрлар тизимида самарадорликни ўлчовчи механизм сифатида КРI (Key perfomanse indicator) тушунчасидан кенг фойдаланилади. Унинг луғавий маъноси — асосий иш самарадорлик кўрсаткичи бўлиб, ташкилот, корхона, муассаса, бўлим ёки шахснинг фаолият натижадорлиги баҳоланадиган тўпламдир. Бу мезон, айниқса, бошқарув кадрларини тайёрлаш, улар малакасини ошириш ва салоҳиятини давлат тараққиётига йўналтиришда қўл келади. 

Агентлик таҳлили нимани кўрсатмоқда?

Давлатимиз раҳбарининг 2019 йил 3 октябрдаги “Ўзбекистон Республикаси Президенти ҳузуридаги Давлат хизматини ривожлантириш  агентлиги фаолиятини ташкил этиш чора-тадбирлари тўғрисида”ги қарорида бошқарув тизими учун кадрлар сиёсатини амалга оширишнинг янги механизми белгилаб берилди. Тўғрисини айтганда, давлат бошқарув идораларига масъул лавозимларни тайинлаш аниқ бир тизимга солинмаган, кадрларни тайинлашда уларнинг профессионал сифатлари у даражада чуқур ўрганилмас эди. Қарорга мувофиқ янги ташкил этилган Давлат хизматини ривожлантириш агентлиги томонидан малакали кадрларнинг давлат органлари ва ташкилотларига жалб этилиши ортидан бу борадаги муаммолар кенг таҳлил қилинмоқда. Мақсад — энг муносиб, салоҳиятли, билим ва тажрибага эга, кенг дунёқарашли кадрларни давлат органлари ва ташкилотларига очиқ мустақил танлов асосида ишга қабул қилиш тизимини амалиётга кенг жорий этишдан иборатдир.

— Агентлигимиз томонидан вазирлик ва идораларда мавжуд бўш лавозимлар ҳақидаги маълумотлар очиқлиги нечоғли таъминланаётгани ўрганиб борилмоқда, — дейди Давлат хизматини ривожлантириш агентлиги бош инспектори Камол Тоғаев. — 2020 йилнинг ўтган даври мобайнида 50 дан ортиқ давлат органи ва ташкилоти фаолияти ўрганилиб, очиқ мустақил танлов асосида ишга қабул қилиш жараёни мониторинг қилинди. Натижада вазирлик ва идораларнинг 6 тасида бўш лавозимлар ҳақида маълумот бериб борилаётгани маълум бўлди. Қолган вазирликларда, афсуски, бу тизим йўлга қўйилмаган. Жами вазирликларнинг 19 фоизидагина мазкур тизим жорий этилгани афсусланарлидир. Қўмиталар кесимида эса 7, агентликлар кесимида 14 фоиз кўрсаткич кузатилмоқда. Албатта, бу паст натижа ҳисобланади, аммо энг асосийси, бошқарув тизими учун кадрларни танлаш, салоҳияти ва малакасига қараб жой-жойига қўйиш учун илк қадам ташланмоқда.

Бошқарув кадрларини тайёрлаш янгиланмоқда

Давлат органлари ва ташкилотларида ягона кадрлар сиёсатини олиб бориш, ходимларни самарали бошқариш ва инсон ресурсларини ривожлантириш, малакали кадрлар захирасини рақобат асосида шакллантириш — замон талабидир. Президентимизнинг бир қатор фармон ва қарорларида бошқарув кадрларини замонавий трендлар асосида ўқитишни ташкил этиш ғояси илгари сурилган. Жумладан, Юртбошимизнинг 2017 йил 8 августдаги “Ўзбекистон Республикаси Президенти ҳузуридаги Давлат бошқаруви академиясида кадрларни тайёрлаш, қайта тайёрлаш ва малакасини ошириш тизимини янада ривожлантириш чора-тадбирлари тўғрисида”ги фармони ва шу мазмундаги бир қатор қарорлари ана шу мақсадга йўналтирилган.

— Давлат бошқаруви академиясида Президентимиз кўрсатмаларига мувофиқ, илк бор компетенциявий ёндашув асосида тингловчиларни ўқишга қабул қилиш, ўқув жараёнини замонавий билим ва кўникмаларни ривожлантириш асосида ташкил этиш, АКТни қўллаш орқали таълим сифатини ошириш каби имкониятларга йўл очиб берилди, — дейди мазкур академиянинг Бошқарув кадрлари малакасини ошириш ва ҳудудий филиаллар билан ишлаш факультети декани, юридик фанлар доктори Отабек Маҳкамов. — Юртимизда юзага келган эпидемиологик вазият академия ўқув тизимига ҳам салбий таъсир кўрсатмоқда. Машғулотларимиз онлайн шаклга кўчди. Белгиланган янги мезонларга кўра, замонавий бошқарув кадрлари учун лидерлик, мослашувчанлик, бошқарув профессионализми, тизимли таҳлил ва қадрият компетенцияларига мос равишда ўқув тизими ташкил этилмоқда. Магистратура ва бошқарув кадрларини қайта тайёрлаш курсларига номзодни қабул қилиш уч босқичдаги танлов асосида ўтказилиши белгилаб қўйилди. Бу босқичларда номзоднинг бошқарув кўникмасини эгаллаганлик даражаси, мантиқий, тизимли ва таҳлилий фикрлаш қобилиятини баҳолаш, ундаги етакчилик сифатлари аниқланади. Танлов жорий этилиши натижасида номзод компетенцияларини замонавий ассессмент технологиялари асосида баҳолаш имконияти яратилди.

“Карьера модели”ни ишлаб чиқиш зарур

Амалга оширилаётган ижобий ишларга қарамасдан мамлакатимизнинг жадал ривожланиши, глобал трендлар интеграцияси ва бошқарув кадрлар компетенцияларига қўйилган талаблар тобора ошиб бормоқда. Демак, таълим жараёнини такомиллаштириш галдаги вазифамиздир. Нималар қилишимиз керак?

Биринчидан, бошқарув кадрлари компетенцияларини қайта кўриб чиқиш ва миллий қадриятларни ҳисобга олган ҳолда халқаро стандартларга мослаштириш, сон ва сифатига алоҳида эътибор қаратиш лозим. Иккинчидан, адрагогика (катта ёшлиларни ўқитиш) қоидаларига таянган ҳолда бошқарув кадрлари малакасини оширишда тренинг технологияларини кенгроқ жорий этиш зарурати сезилмоқда. Бунда асосий эътиборни тингловчиларининг таянч (hard skills) билимига эмас, балки юмшоқ (soft skills) билим ва кўникмаларини ривожлантиришга қаратиш талаб этилади. Учинчидан, бошқарув кадрларининг билим ва кўникмаларини мунтазам равишда ривожлантириш мақсадида “умр давомида ўқиш” (long life learning) тамойили асосида ишлаб чиқаришдан ажралмаган ҳолда таълим олишнинг йўлга қўйилиши ўзини тўла маънода оқлайди.

Тўртинчидан, бошқарув кадрларининг билим ва кўникмаларини мунтазам равишда мониторинг қилиш мақсадида уларни электрон баҳолашдан ўтказиб туришга эҳтиёж туғилмоқда. Бунинг учун давлат органлари фаолиятида улкан амалий тажрибага эга бўлган мутахассислар, давлат ва жамият бошқаруви соҳасида илмий иш олиб борган психолог ва социологлардан ташкил топган ассессорлар гуруҳини шакллантириш мақсадга мувофиқдир. Бешинчидан, ҳар бир давлат хизматчиси,жумладан бошқарув кадрлари билим ва кўникмаси, эгаллаб турган лавозими, соҳа фаолияти ва  йўналишидан келиб чиқиб, “карьера модели”ни ишлаб чиқишга эришсак, кадрлар сиёсатида янги тизим вужудга келиши мумкин.

Кадрлар — олтинга тенглаштириладиган хазинадир. Ўз соҳасини мукаммал эгаллаган, унинг паст-баландини чуқур биладиган, ёш мутахассисларни ўзига эргаштира оладиган кадрда компетенциявий сифатлар шаклланган бўлади. У қаерда, қайси лавозимда ишламасин, ўша жойда ривожланиш феномени кузатилади. Бинобарин, бошқарув тизимида кадрлар сиёсатининг янгиланиши бу фикрларнинг нақадар ҳаққоний эканлигини яна бир бор исботлашига шубҳа йўқ.

Ҳулкар КУЗМЕТОВА

“Mahalla”

Изоҳ 0

Изоҳ қолдириш